跨境電(diàn)商(shāng)人才頻(pín)頻(pín)流失，企業如何才能“築巢引鳳”？“築巢引鳳，沒有梧桐樹(shù)，何來的金鳳凰？”

跨境電(diàn)商(shāng)新業态不斷以強勁的勢頭割據外(wài)貿市場，就在今年7月中(zhōng)旬，國務院常務會議決定在北(běi)京、呼和浩特、沈陽、長春、廈門等22個城市新設一(yī)批跨境電(diàn)商(shāng)綜合試驗區，更爲跨境電(diàn)商(shāng)的發展再添一(yī)把火(huǒ)。

然而，隐匿在高速發展的表象之下(xià)，跨境電(diàn)商(shāng)企業還面臨着一(yī)個棘手的難題：人才！

跨境電(diàn)商(shāng)火(huǒ)爆依舊(jiù)，但市場缺“人才”

據《2017年跨境電(diàn)商(shāng)行業人才管理調研分(fēn)析報告》顯示，未來三年中(zhōng)國跨境電(diàn)商(shāng)相對領域的人才缺口将高達450萬，且2017年在以39%的速度在增加，缺口持續拉大(dà)。

跨境電(diàn)商(shāng)市場到底有多缺人才，我(wǒ)們從跨境電(diàn)商(shāng)培訓市場可以窺探一(yī)番。

在雨果網商(shāng)學院Vicki的微信上，經常有賣家讓她推薦一(yī)些運營人才，據其稱今年以來跨境電(diàn)商(shāng)培訓在全國各地瘋狂上演，不僅僅是大(dà)型培訓機構，市場中(zhōng)還湧現出許多私教班，異常火(huǒ)爆。“就目前雨果網商(shāng)學院舉辦的課程培訓，幾乎場場爆滿，更有賣家因課程的精彩程度，二次、三次進修。而在全國各産業帶，政府、協會也不斷對跨境電(diàn)商(shāng)市場進行培育。如福建泉州，當地政府、協會攜手雨果網商(shāng)學院對傳統外(wài)貿企業進行培訓，且取得階段性進展。”

Vicki還透露，“今年内訓趨勢看漲，許多跨境電(diàn)商(shāng)企業都在邀請老師進行企業内訓。”

據雨果網了解，人才确實一(yī)直是跨境電(diàn)商(shāng)的一(yī)個頑疾，今年以來更爲明顯。一(yī)方面，因碎片化的訂單以及國際貿易形勢，傳統外(wài)貿企業不得不順勢而爲轉型跨境電(diàn)商(shāng)，而他們面臨的一(yī)道門檻就是人才體(tǐ)系建立。另一(yī)方面，跨境電(diàn)商(shāng)已經進入精細化運營時代，平台門檻提高，競争加劇，過去(qù)海量鋪貨，躺着賺錢的時代已經完結。新時期，新手賣家需不斷提高自身技能以适應市場的發展，老賣家唯有不斷修煉“内功”才不被市場所淘汰。

廣東省跨境電(diàn)商(shāng)行業協會資(zī)深顧問張炯告訴雨果網：“人才培養才是當前企業高速發展的一(yī)條捷徑，同時也催生(shēng)了大(dà)批跨境電(diàn)商(shāng)培訓機構不斷湧入市場。但由于缺乏相應監管機制，往往也會導緻培訓名目亂象叠生(shēng)的情況時有發生(shēng)。此外(wài)，電(diàn)商(shāng)媒體(tǐ)的推廣活動、市場信息的分(fēn)享也能讓諸多跨境電(diàn)商(shāng)從業者受益匪淺。”

“身經百戰”人才效益超新人三倍以上，成企業争搶香饽饽

跨境電(diàn)商(shāng)浪潮當中(zhōng)，跨境電(diàn)商(shāng)企業對優秀人才的搶奪彌漫着硝煙。際華集團股份有限公司品牌站運營總監康崔告訴雨果網：“從我(wǒ)接觸的當地高校教師過程中(zhōng)了解到，當前畢業生(shēng)都被學校這座象牙塔過度保護，較多專業都缺少其特定的實踐環節，這種現象在跨境電(diàn)商(shāng)的人才培養專業中(zhōng)尤爲凸顯，導緻學生(shēng)在畢業後進入跨境電(diàn)商(shāng)企業實習時，由于實際操作能力不足造成企業經營效率逐步下(xià)滑，因此企業在招人時往往也會更傾向于選擇有經驗的跨境電(diàn)商(shāng)人才。”

“一(yī)方面，受過專業培訓機構的跨境電(diàn)商(shāng)人才他們對行業的認知(zhī)度更高，給企業帶來的效益也明顯區别于經驗較欠缺的應屆生(shēng)，而這些效益幾乎超新人三倍以上；另一(yī)方面，企業培養人，不僅是金錢上的付出，更有大(dà)量人力上的投入。”

甯波天虹文具有限公司電(diàn)商(shāng)運營汪俊傑解釋說，相對于缺乏經驗的員(yuán)工(gōng)，企業各個部門主管則需要花費(fèi)大(dà)量的心力去(qù)培養新人，無疑加重了他們不少的工(gōng)作量，因此，受過專業培訓的跨境電(diàn)商(shāng)人才更易“受寵”。

招來了好人才，但是比缺人更令人頭疼的是高流失率，尤其是運營銷售，流失率極高，對企業運營帶來很大(dà)影響。

“築巢引鳳，沒有梧桐樹(shù)，何來的金鳳凰？”

馬邦CEO張潔告訴雨果網，企業在發展、擴張過程中(zhōng)，看似人才培養和引進難題困擾企業左右，實則不然，企業往往最欠缺的是一(yī)套引進和管理人才的機制。“築巢引鳳，沒有梧桐樹(shù)，何來的金鳳凰？”

那麽跨境電(diàn)商(shāng)企業該如何做才能廣納人才、留住人才呢？張潔認爲，清晰的企業願景對于跨境電(diàn)商(shāng)人才而言是首要考慮因素。優秀的人才需要的是一(yī)個寬闊的平台，倘若一(yī)家企業沒有任何未來規劃和發展目标，那麽其在人才招聘過程中(zhōng)往往也不具有優勢。

此外(wài)，明确崗位職責及績效考核機制也尤爲關鍵。企業如果沒有清晰的績效考核機制，就會出現不幹活的人比幹活的人多的現象，如何設定績效考核機制，張潔頗有一(yī)番自己的經驗之談，他舉例道：“一(yī)方面，如果是20人以内的小(xiǎo)團隊不建議給績效，小(xiǎo)團隊給績效會‘鎖死’員(yuán)工(gōng)工(gōng)作的模式，無法積極調動員(yuán)工(gōng)工(gōng)作積極性；另一(yī)方面，如果是20人以上的團隊可以給毛利（毛利=産品成本-平台費(fèi)用-運費(fèi)）提成，但不建議給銷售額提成或純利潤提成，毛利是考核員(yuán)工(gōng)的運營能力，純利則是考核老闆的運營能力。”

值得一(yī)提的是，“針對企業管理上還應當要學會做‘減法’，如減少SKU的量，把利潤差、周轉差的品類剔除、精簡人員(yuán)結構、減少部門等。”張潔透露，不同階段的員(yuán)工(gōng)分(fēn)工(gōng)不同，學習目标自然不盡相同，首先，基層員(yuán)工(gōng)主要使用歸納法，通過日常學習工(gōng)作總結經驗，快速将認知(zhī)變現；中(zhōng)層員(yuán)工(gōng)則需要使用方法論，擅于帶着工(gōng)作中(zhōng)常遇的難題，去(qù)企業外(wài)部尋找新的解決方案，而不應該僅僅局限于企業内部；高管或CEO需要在大(dà)量知(zhī)識儲備和接收大(dà)量信息過程中(zhōng)，去(qù)推演出企業新機會以及未來要發展方向。“戰略真正的意義不是未來要做什麽，而是現在做什麽才會有未來！”他說。